Cu toate acestea, legislația euorpeană cuprinde dispoziții suplimentare care, teoretic, ar trebui să conducă la înlesnirea suprimării disparităților de remunerație între femei și bărbați.
Deși intenția legislatorului european este clară, pregătirea mediului de afaceri rămâne limitată. Studiile recente arată că doar aproximativ 16% dintre companiile din România consideră că dispun de politici de transparență salarială aplicabile în procesul de recrutare și în managementul resurselor umane .
Deși, încă nu există niciun proiect legislativ intrat în lanțul de legiferare, în acest context, este esențial ca angajatorii să înțeleagă obligațiile noi și impactul real al acestora asupra activității lor. Totuși, prudența ne îndeamnă să așteptăm proiectul actului normativ de transpunere.
Obligații-cheie introduse de Directivă
1. Transparență salarială pentru candidați
Angajatorii vor fi obligați să comunice candidaților nivelul inițial al remunerației sau intervalul salarial aplicabil postului, stabilit pe baza unor criterii obiective și neutre din perspectiva genului.
Informațiile trebuie oferite înainte de interviu – prin anunțul de recrutare sau printr-un alt mijloc care permite candidatului să negocieze în cunoștință de cauză. Deci, se va lua în calcul media pe unitate pe poziție similară, indiferent de genul angajaților.
2. Transparența nivelurilor de remunerație
Companiile vor trebui să pună la dispoziția salariaților criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor și pentru evoluția remunerării (de exemplu: competențe, responsabilitate, condiții de muncă). Aceste criterii trebuie documentate, comunicate și aplicate uniform și, bineînțeles, să nu aibă în vedere criteriul genului salariatului.
De asemenea, la solicitarea salariatului, angajatorul va trebui să furnizeze: (i) nivelul de remunerare al persoanei care solicită informația, (ii) nivelurile medii de remunerare pentru categoriile de lucrători comparabili, defalcate pe gen.
Notă: Foarte important de menționat este că Directiva nu obligă divulgarea salariilor individuale, ci a datelor agregate, comparabile.
3. Raportarea diferenţelor salariale
Directiva prevede un mecanism de raportare proporţionat: firmele mari raportează mai frecvent; pragurile şi termenele sunt clar stabilite în Directivă, iar statele membre pot introduce praguri suplimentare sau cerințe mai stricte.
4. Măsurile de remediere obligatorii
Dacă raportarea remuneratiilor relevă o diferență de cel puțin 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective, companiile vor fi obligate să iniţieze o evaluare salarială în cooperare cu reprezentanţii salariaţilor şi, după caz, să adopte măsuri de corectare a diferențelor în remunerație. Deci, corecțiile vor fi rotunjite în sus.
Recomăndari practice pentru companiile românești
În fața acestor noi obligații, se ridică întrebarea ce trebuie să facă concret angajatorii din România?
Deși, după cum spuneam încă nu există un proiect de act normativ care să transpună Directiva, pe baza prevederilor europene, iată câteva măsuri de avut în vedere.
Un prim pas necesar îl reprezintă efectuarea unui audit salarial intern, prin care angajatorii să analizeze diferențele de remunerare între posturi comparabile, să identifice eventualele discrepanțe fără justificare obiectivă și să pregătească, dacă este cazul, un plan de corecție.
Totodată, este esențială revizuirea documentației interne. Aceasta presupune actualizarea fișelor de post, clarificarea criteriilor de salarizare și promovare, precum și documentarea metodologiei de evaluare a posturilor, astfel încât toate criteriile utilizate să fie transparente și neutre din perspectiva genului salariaților.
Procesul de recrutare va trebui, de asemenea, adaptat. Angajatorii vor avea obligația de a include intervalele salariale în anunțurile de angajare și de a comunica explicit criteriile de remunerare, oferind candidaților informațiile necesare pentru o negociere în cunoștință de cauză.
Nu în ultimul rând, companiile trebuie să își actualizeze regulamentele interne și procedurile de resurse umane, astfel încât să poată răspunde în mod uniform și documentat solicitărilor salariaților privind informațiile salariale. Elaborarea unor politici clare privind transparența salarială va facilita atât conformarea legală, cât și consolidarea unui climat de încredere în cadrul organizației.
În concluzie, transpunerea Directivei va schimba semnificativ modul în care companiile din România gestionează salarizarea și recrutarea. Pentru a asigura conformarea și a evita riscurile juridice, angajatorii trebuie să înceapă din timp pregătirile: realizarea unui audit salarial, definirea criteriilor obiective de remunerare și actualizarea politicilor interne. Impactul asupra mediului de afaceri va fi substanțial, implicând obligații crescute de transparență, sisteme solide de date salariale și posibile măsuri corective în cazul diferențelor nejustificate. Termenul de transpunere (7 iunie 2026) face necesară inițierea acestor demersuri din timp.
Autori articol:
Stratulat Albulescu este o firma de avocatura romaneasca, ce ofera servicii juridice complete si solutii strategice inovatoare atat clientilor nationali, cat si celor internationali din fiecare...
Vrei ca informatia ta sa ajunga la publicul pe care il tintesti? Publica un comunicat de presa →
Platforma Comunicate Wall-Street.ro poate permite doar introducerea unor link-uri NoFollow. Pentru publicarea unui comunicat cu link DoFollow vă rugăm să trimiteți solicitarea către [email protected]. Mulțumim!